Aspetti fondamentali relativi al diritto del lavoro, contratti di lavoro, diritti e doveri

Le fonti normative

  • Costituzione
  • Norme di diritto internazionale & UE
  • Codice civile
  • Norme statali e provinciali
  • Contratti collettivi nazionali
  • Accordi provinciali ed aziendali
  • Regolamenti
  • Usi
  • Art. 1: il lavoro come fondamento della società
  • Art. 4: diritto al lavoro, obbligo di partecipare al progresso della società
  • Art. 35: tutela del lavoro in tutte le sue forme e diritto alla formazione
  • Art. 36: diritto a una retribuzione congrua; orario di lavoro massimo determinato dalla legge; il diritto alle ferie retribuite è un diritto irrinunciabile
  • Art. 37: parità di trattamento = pari retribuzione per lavoro di pari valore + conciliazione tra famiglia e lavoro
  • Art. 38: tutela per inabilità al lavoro derivante da malattia, invalidità, età e disoccupazione involontaria
  • Art. 39, 40: diritto sindacale e diritto allo sciopero
  • Dichiarazione dei diritti dell'uomo dell'UNO 1948
  • Carta sociale europea 1961 (Consiglio europeo)
  • Organizzazione internazionale (ILO)
  • Unione Europea
    • Obbiettivo unico: abbattimento delle frontiere commerciali
    • Principio della libera circolazione e dell‘attuazione del libero mercato
    • Dal 1992 regolamentazione anche nel settore sociale (orario del lavoro, congedo parentale, ferie ecc.)
  • Organizzazioni europei di datori di lavoro e lavoratori => contratti collettivi europei?
5° libro: lavoro
  • Art. 2094: definizione del lavoratore
  • Art. 2095: categorie di lavoratori
  • Art. 2096: periodo di prova
  • Art. 2103: mansioni del lavoratore e svolgimento di mansioni superiori
  • Art. 2104: principio della diligenza
  • Art. 2105: principio di fedeltà
  • Art. 2109: diritto al riposo settimanale
  • Art. 2112: trasferimento d‘azienda
  • Art. 2113: rinunce e transazioni
  • il periodo dopo guerra la questione sociale gioca un ruolo sempre più importante Legge n. 604/1966: tutela in caso di licenziamento in aziende più grandi
    • Legge n. 300/1970 „statuto dei lavoratori“: regolamento del diritto di sciopero, diritti sindacali e provvedimenti disciplinari
    • Legge n. 108/1990: tutela in caso di licenziamenti in piccole aziende (sino a 15 dipendenti)
    • Decreto legislativo n. 66/2003: orario di lavoro
    • Legge n. 92/2012 (legge Fornero)
    • Decreto Legislativo n. 81/2015: nuovo codice dei contratti di lavoro
    • Decreto Legislativo n. 150/2015: regolamento della mediazione al lavoro
  • Competenza della Provincia: apprendistato
  • Legislatore: fissa la cornice (p.e. massimo orario del lavoro)
  • Potere di gestione: parti sociali (associazioni e parti sindacali)
  • Principio delle Organizzazioni maggiormente rappresentativi a livello nazionale
  • Settori
  • Determinazione dei punti più importanti p.e.:
    • Inquadramento e retribuzione
    • Periodo di prova e periodo di preavviso
    • Orario di lavoro e ferie
    • Sospensioni
    • Formazione
    • Procedura disciplinare
  • Applicazione territoriale
  • Applicazione dei CCNL per coloro che non aderiscono
  • Applicazione temporale dei CCNL
  • Problema dell'applicazione territoriale
  • Neccessità dell'applicazione ad esigenze locali (p.e. costi di vita e struttura economica)
  • Solo miglioramento (dal punto di vista dei dipendenti)
  • Domanda in merito all‘applicazione ai non aderenti
  • Lavoro subordinato, lavoro dipendente (art. 2094 cc)
    • retribuzione
    • inserimento nella struttura aziendale
    • attività personale intellettuale e manuale 
    • servizio alle dipendenze e direttive del datore di lavoro
  • Lavoro autonomo (art. 2222 cc)
    • fattura
    • lavoro prevalentemente proprio
    • nessuna subordinazione
    • responsabilità diretta per l'esito del lavoro
  • Lavoro coordinato e controllato (Co.co.co)
    • tutela sociale ridotta
    • lavoro esclusivamente personale, indipendenza sotto il profilo dell'orario e del posto di lavoro, responsabilità per l'esito

 

Contratto di lavoro subordinato

Lavoro coordinato e controllato

Lavoro autonomo

Organizzazione/orario

subordinazione soggetto alle direttive e alle dipendenze del datore di lavoro

libero

libero

Retribuzione

tempo

risultato

risultato

Documento/

retribuzione

Busta paga

busta paga

fattura

Potere disciplinare

articolo 7, legge n. 300/1970

responsabilità contrattuale

responsabilità contrattuale

Malattia/sos-pensione

prosecuzione della retribuzione

nessuna tutela, salvo accordo

nessuna tutela, salvo assicurazione

Ferie

retribuzione, entità previsto dal CCNL

nessuna previsone, salvo accordo

libera scelta

Pensione

contributi versati prevalentemente dal datore

riduzione, 2/3 comittente 1/3 prestatore

pagato prevalentemente dal lavoratore autonomo

Fonte giuridica

diritto del lavoro, CCNL, singolo contratto di lavoro

contratto, norme di legge

contratto, codice civile

Il contratto di lavoro - dall'assunzione alla risoluzione

  • candidatura
  • mediazione (pubblica/privata)
  • contratto di lavoro
    • periodo di prova
    • tempo parziale
    • contratto a termine
  • accordi aggiuntivi
    • aspetto formazione in caso di recesso anticipato
    • accordo patto di non concorrenza
  • notifica del rapporto di lavoro:
    • entro il giorno precedente dall‘inizio dell‘attività lavorativa
    • notifica unificata produce effetti nei confronti dell‘INPS, INAIL, Ufficio osservazione mercato del lavoro, questura
  • dichiarazione di assunzione per il lavoratore:
    • iscrizione nel libro matricola
    • condizioni di lavoro (contratto collettivo ecc.)

=> inizio attività

  • iscrizione nel libro paga
    • entro il giorno 16 del mese successivo
  • oneri del dipendente
    • obbligo di essere diligente
    • obbligo di fedeltà
  • oneri del datore di lavoro
    • obbligo di pagare la retribuzione (stipendio e contributi)
    • obbligo di salvaguardare il dipendente (tutela della dignità e della sicurezza del lavoratore)
  • esercizio di mansioni superiori/ assegnazione di mansioni non corrispondenti (“demansionamento”)
  • ferie e permessi
    • diritto alle ferie/obbligo di fare ferie
  • malattia
    • certificazione medica
    • controlli fiscali
    • superamento del periodo di comporto
  • infortuni sul lavoro
  • limitazione della libertà contrattuale attraverso la costituzione
  • forme differenti – base di calcolo
  • (tempo, cottimo, provigione), sempre sotto osservanza dei principi fissati nella costituzione a riguardo
  • busta paga
  • composizione della busta paga
    • retribuzione base CCNL ed adeguamento
    • indennità di contingenza
    • indennità per CCNL decaduto
    • Premio individuale
    • assorbibile non assorbibile
    • spettanze (p.e. spese riguardanti la missione)
    • mensilità aggiuntive
    • tfr
  • detrazione della retribuzione
  • ritardi nel pagamento della retribuzione
  • orario di lavoro: intero periodo per il quale il dipendente è a disposizione del datore di lavoro ai fini del svolgimento dell'attività lavorativa.
  • contratto di lavoro determina l'orario di lavoro, datore di lavoro può disporre variazione (vige il divieto di discriminazione)
  • ore straordinarie (non più di 48 ore settimanali, in nessun caso più di 13 ore il giorno), ore straordinarie devono essere l'eccezione.
  • ore straordinarie possono essere conguagliate o pagate (esiste anche la possibilità di forfettizzarle, qualora le ore effettivamente svolte risultano essere coperte) l'onere della prova incombe al lavoratore
  • pausa: è obbligatoria quando il periodo di lavoro supera le 6 ore
  • lavoro notturno e feriale
  • lavoro a tempo parziale
  • potere disciplinare del datore di lavoro
  • limitazioni:
    • audizione del dipendente
    • principio della proporzionalità
    • principio della ripercorribilità
  • pubblicazione del codice disciplinare
  • contestazione (immediatezza)
  • giustificazione del dipendente (entro 5 giorni)
  • intimazione della sanzione disciplinare (entro un congruo periodo)
    • ammonizione orale/scritta
    • multa (sino a 4 ore di lavoro)
    • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (sino ad un massimo di 10 giorno)
    • licenziamento (con periodo di preavviso o senza)
  • impugnazione
    • presso commissione di conciliazione o collegio di arbitrato
    • presso il tribunale, sezione lavoro
  • dimissione
  • risoluzione consensuale
  • licenziamento
  • periodo di preavviso
  • periodo di preavviso e malattia
  • mancato rispetto (pagamento) dell’indennità sostitutiva del preavviso
  • tfr e ferie permessi non goduti
  • impugnazione del licenziamento
  • per giusta causa
    • rottura del rapporto fiduciario
    • senza preavviso
    • l'onere della prova incombe al lavoratore
  • per giustificato motivo
    • soggettivo (connesso al comportamento del lavoratore) p.e. scarso rendimento, mancata diligenza nel svolgimento delle mansioni alle quali è stato adibito (articolo 2104 c.c.)
    • oggettivo (connesso alla situazione aziendale) p.e. chiusura dell'azienda, calo del fatturato
  • forma („atto unilaterale recettizio“)
  • nuova tutela: contratti a tempo indeterminato con tutele crescenti
    • aziende con meno di 15 dipendenti: risarcimento da 2 sino a 6 mensilità
    • aziende con più di 15 dipendenti: risarcimento da 6 sino a 36 mensilità
  • licenziamento discriminatorio
    • tutela reale: reintegra o pagamento di un'indennità sostitutiva pari a 15 mensilità e in ogni caso almeno 5 mensilità a titolo di risarcimento del danno
    • applicabile anche alle imprese con meno di 15 dipendenti

Consulta anche il foglio informativo "La nuova tutela per i licenziamenti" (pdf)

  • “nel dubbio per il lavoratore”
  • rinunce e transazioni
  • diritti acquisiti
  • prescrizione
  • onere della prova
  • maternità
  • lavoro e minorenni
  • enti previdenziali
    • INPS: malattia e previdenza
    • INAIL: infortuni sul posto di lavoro
  • ammortizzatori sociali
    • CIG
    • mobilità
  • Sistema pensionistico
    • sistema retributivo
    • sistema contributivo
  • apprendisti
    • lavoro e formazione
  • contratti a termine
    • motivazione non è più necessaria
    • conseguenze in caso di recesso anticipato
    • proroga
  • collocamento mirato
    • persone con handicap
    • obbligatorio per aziende con più di 15 dipendenti
  • tirocini
    • non è un rapporto di lavoro, ma serve allorientamento e alla formazione
    • l'aspetto lavorativo non si trova in primo piano
  • somministrazione di lavoro
  • cittadini extracomunitari come lavoratori
  • Il lavoro occasionale di tipo accessorio
  • tentativo di conciliazione avviene prima dell'avvio di una procedura giudiziale avanti al tribunale
  • rapporti di lavoro privati, impiego pubblico, agenti di commercio, contratti coordinati e continuativi
  • commissione paritetica
  • commissione di conciliazione non si tratta di arbitrato
  • processo verbale di accordo non è impugnabile
  • in caso di mancato accordo: via libera al giudice

Per ulteriori informazioni può consultare la pagina Controversie di lavoro / conciliazioni

 

 

 

 

 

Le diverse tipologie dei contratti di lavoro

Cosa?

Il contratto a tempo indeterminato disciplina un rapporto di lavoro nel quale una persona presta la sua attività intellettuale o manuale a tempo indeterminato mediante retribuzione a favore del datore di lavoro.

La lavoratrice o il lavoratore è alle dipendenze e alle direttive del datore di lavoro e deve osservare il principio della diligenza e della fedeltà. Dall'altro lato il datore di lavoro assume il rischio d'impresa ed è obbligato ad effettuare  il pagamento della retribuzione e della contribuzione. Inoltre è tenuto a rispettare le norme sulla sicurezza e la salute dei dipendenti (p.e. limite massimo dell’orario di lavoro, tutela in caso di malattia ed infortuni sul posto di lavoro).

Chi?

Tutti I datori e le datrici di Lavoro
Tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici

Durata:

A tempo indeterminato.

Importante:

Nel contratto a tempo indeterminato può essere convenuto un periodo di prova.

In materia di licenziamento il contratto a tempo indeterminato ravvisa una tutela particolare che dipende da un lato dal numero delle persone occupate presso l'azienda e dall'altro lato dalla data di assunzione della persona.

Fonte normativa:

articolo 2094, articolo 2104 – articolo 2129 c.c., articolo 8, legge 15. Juli 1966, n. 604, articolo 18, legge 20 maggio 1970, n. 300, articolo 1, comma 118 e 119, legge 23 dicembre 2014, n. 190, decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23;

Cosa?

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato ove il termine deve risultare dall'atto scritto, direttamente (data, evento) o indirettamente dal contesto complessivo dell'atto medesimo. Il contratto può contenere un periodo di prova.

Il contratto a termine sino a 12 mesi è acausale. Qualora il contratto a termine viene prorogato dopo 12 mesi senza l’indicazione della motivazione, il rapporto di lavoro si converte in un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Chi?

Tutti i datori e datrici di lavoro
Tutte le lavoratrici e lavoratori

Durata:

La durata massima del contratto a termine è pari a 24 mesi ed in tale ambito temporale può essere prorogato sino a 4 volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi. Su concorde dichiarazione di volontà delle parti contrattuali, la durata massima di 24 mesi potrà essere prorogata di ulteriori 12 mesi avanti alla Commissione di conciliazione.

Importante:

Dopo la durata massima complessiva di 36 mesi, il lavoro prosegue di fatto:

  • per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi);
  • per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi).

Se il rapporto di lavoro oltrepassa questo breve periodo il contratto si considera trasformato a tempo indeterminato. 

Inoltre tra il primo e il secondo contratto deve essere rispettato:

  • un intervallo di 10 giorni se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
  • un intervallo di 20 giorni se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.

Il mancato rispetto degli intervalli descritti determina la conversione in un contratto a tempo indeterminato.

Fonte normativa:

decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, decreto legge 12 luglio 2018, n. 97, legge 9 agosto 2018, n. 96;

Cosa?

Il contratto part-time implica un orario di lavoro inferiore a quello ordinario (full-time), individuato generalmente in 40 ore settimanali, ovvero un minor orario rispetto a quello previsto dalla contrattazione collettiva.

La riduzione dell'orario di lavoro può essere di tipo orizzontale, di tipo verticale o di tipo misto. 

Chi?

Tutti i datori e tutte le datrici di lavoro
Tutte le lavoratrici, tutti i lavoratori

Durata:

A tempo determinato e a tempo indeterminato

Importante:
Se previsto dal CCNL di riferimento, nel contratto di lavoro individuale possono essere inserite clausole che modificano il relativo orario di lavoro. Se il CCNL non prevede tale facoltà, le parti possono inserire dette clausole nel contratto di lavoro individuale avanti alla Commissione di conciliazione. In ogni caso il datore di lavoro deve preavvisare il lavoratore/la lavoratrice nel rispetto di due giorni lavorativi:

  • le clausole flessibili: è possibile modificare la collocazione temporale della prestazione di lavoro e possono essere contenute in tutte e tre le tipologie di contratto part-time;
  • le clausole elastiche: è possibile aumentare il numero delle ore della prestazione di lavoro rispetto a quanto fissato originariamente e possono essere stipulate nei rapporti di part-time verticale o misto.

Se il CCNL non prevede il ricorso al lavoro supplementare, il datore di lavoro può aumentare l'orario di lavoro sino ad un massimo del 25% dell'orario settimanale concordato, pagando una maggiorazione del 15 per cento.

Fonte normativa:

Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81;

Chi?

Il telelavoro è un tipo di lavoro che si svolge in un luogo distaccato dalla centrale produttiva o amministrativa (distaccamento dell’attività, p.es. al domicilio della lavoratrice, del lavoratore).

Per lo svolgimento dell'attività sono utilizzate nuove tecnologie (nell’ambito informatico), l'attività svolta in un posto distaccato viene eseguita costantemente e continuamente.

Chi?

Tutti i datori e datrici di lavoro
Tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici

Durata:

A tempo determinato o indeterminato.

Importante:

Nonostante in Italia non esista una legge sul telelavoro un accordo quadro su livello nazionale regolamenta le caratteristiche sostanziali di questo contratto.

Tanti contratti collettivi prevedono inoltre disposizioni in merito al telelavoro.

Di regola le spese per l’installazione e la manutenzione degli strumenti di lavoro necessari (computer, telefono) sono a carico del datore/della datrice di lavoro, in quanto per lo svolgimento della medesima attività in azienda, avrebbe lo stesso onere.

Fonti normative:

Accordo quadro nazionale del 9 giugno 2004;

Cosa?

L'apprendistato è un rapporto di lavoro subordinato, in forza del quale il datore/la datrice di lavoro è obbligato/a ad impartire o a far impartire all'apprendista l'insegnamento necessario a conseguire le capacità tecniche per diventare lavoratore/lavoratrice qualificato/a.

Chi?

  • Giovani che abbiano compiuto il 15° anno di età e non abbiano superato il 25° anno di età. In alcuni ipotesi è possibile stipulare un contratto di apprendistato anche sino a 29 anni.
  • Persone che sono titolari dell'indennità di mobilità o dell'indennità di disoccupazione possono stipulare un contratto di apprendistato professionalizzante indipendentemente dall'età.
  • Datori e datrici di lavoro che soddisfanno gli standards minimi aziendali per la formazione dei giovani.

Durata:

L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale prevede l’ottenimento di un qualifica professionale entro tre anni e l'ottenimento di un diploma professionale entro quattro anni.  

Importante:

Si distinguono tre tipi di apprendistato:

  1. L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (apprendistato tradizionale) ha come obiettivo di certificare una qualifica professionale.
  2. L’apprendistato professionalizzante persegue l’obiettivo di certificare una qualifica o un’ulteriore grado di specializzazione dopo l’ottenimento della qualifica professionale.
  3. L’apprendistato di alta formazione e ricerca. Attraverso tale forma potrà essere conseguito un diploma universitario, un titolo di studio di una scuola tecnica superiore o un diploma di una scuola superiore di secondo grado.

Agevolazioni:

Per le agevolazioni consultare questa pagina.

Base normativa: Legge provinciale 4 luglio 2012, n. 12, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81;

 

Ulteriori informazioni si ricevono anche presso:

Cosa?

Il contratto atipico ha per oggetto una prestazione occasionale alla quale possono ricorrere utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze non più di cinque lavoratori a tempo indeterminato, ad eccezione delle aziende alberghiere e delle strutture ricettive che operano nel settore del turismo e che hanno alle proprie dipendenze fino a otto lavoratori. Il prestatore e l'utilizzatore devono registrarsi preventivamente presso il relativo portale INPS. La retribuzione viene eseguita con buoni che sono esenti da tasse e che non incidono sullo stato di disoccupazione.

Possono svolgere il lavoro occasionale:
a) i titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità,
b) i giovani con meno di venticinque anni di età regolarmente iscritti presso una scuola o università,
c) le persone disoccupate che abbiano reso la did,
d) i percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito.

Se il committente è un ente pubblico, la platea degli utenti è ulteriormente estesa. A favore del dipendente vengono versati contributi pensionistici nella gestione separata dell'INPS. I dipendenti sono assicurati inoltre INAIL. L'importo orario è stabilito in euro 9 e il compenso giornaliero non può essere inferiore a 4 ore lavorative (quindi al minimo euro 36/giorno). Il compenso minimo a favore dell'INPS è pari ad euro 2,97/ora, quello a favore dell’INAIL è pari ad euro 0,32/ora. Ai fini della gestione della prestazione di lavoro occasione è dovuto un compenso dell'1,0% sui versamenti complessivi. Le persone private possono ricorrere a prestazioni di lavoro occasionale tramite il libretto famiglia. In particolare si tratta di lavori domestici, inclusi i lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione, l'assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità, l'insegnamento privato supplementare. Il valore nominale è pari ad euro 10/ora.

Regime particolare nell'agricoltura:

Nell'agricoltura il compenso minimo orario è pari all’importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuato dal CCNL. L'importo orario potrà quindi essere: euro 7,57/ora, euro 6,94/ora, o euro 6,52/ora.

Importante:

Per ciascun prestatore con riferimento alla totalità degli utilizzatori, il compenso non può essere superiore pari a 5.000 euro/anno. Ciascun utilizzatore non può guadagnare con riferimento alla totalità dei prestatori compensi di importo superiore a 5.000 euro/anno. Le prestazioni complessive rese da ogni prestatore in base del medesimo utilizzatore non possono superare 2.500 euro/anno.

Fonte normativa:

Art. 54bis decreto legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito in legge del 21 giugno 2017, n. 96, circolare INPS del 5 luglio 2017, n. 107, decreto legge 12 luglio 2018, n. 87, legge 9 agosto 2018, n. 96;

 

Cosa?

Il contratto di lavoro intermittente, detto anche lavoro a chiamata o job on call, è il contratto mediante il quale il lavoratore/la lavoratrice si mette a disposizione, per un periodo di tempo determinato o indeterminato, del datore/della datrice di lavoro, che potrà utilizzare le prestazioni lavorative quando lo riterrà necessario, nel rispetto delle causali di utilizzo individuate dalla contrattazione collettiva ovvero, in assenza, dalla legge. Si distingue il contratto a chiamata con e senza indennità di disponibilità.

Se il ricorso al contratto di lavoro intermittente non è disciplinato dal CCNL, detta forma contrattuale può essere stipulata per l'espleta-mento delle attività elencate nel Regio Decreto n. 2657/1923.

Chi?

Il contratto a chiamata può essere concluso per ogni tipo di attività con persone con meno di 24 anni (fino al compimento del 25. anno) o con più di 55 anni d'età.

Il lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore/lavoratrice e con il medesimo datore/la medesima datrice di lavoro per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate nell’arco di tre anni solari, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. In caso di superamento del periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato. 

Durata:

A tempo determinato e a tempo indeterminato.

Importante:

Il datore/la datrice di lavoro deve effettuare, oltre alla comunicazione obbligatoria pre-assuntiva, una comunicazione amministrativa prima dell’inizio dello svolgimento della prestazione lavorativa svolta dal medesimo lavoratore/dalla medesima lavoratrice, o prima dell’inizio di più prestazioni di durata non superiore a trenta giorni svolte all'interno di una preventiva pianificazione.

Fonte normativa:

Decreto Interministeriale 27 marzo 2013, Circolare MLPS n. 27/2013, Articoli 13 e 14 Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, Interpello Min. Lav. 21 marzo 2016, n. 10;

Cosa?

Il contratto di somministrazione è un contratto, con il quale un'azienda assume del personale che svolge il suo lavoro presso un'altra ditta. I dipendenti sono formalmente dipendenti dell'agenzia di somministrazione, ma coprono un ruolo all'interno della ditta occupante e sotto conduzione e dirigenza della stessa.

Il pagamento dei contributi e dei compensi è effettuato dalla ditta di somministrazione, la quale ha anche il potere disciplinare. 

  • Il contratto di lavoro di somministrazione è stipulato tra la ditta cedente e la ditta occupante.
  • Il contratto di lavoro invece viene stipulato tra lavoratore/lavoratrice e la ditta cedente.

Chi?

Per poter svolgere l'attività di lavoro di somministrazione l'azienda deve essere in possesso di un'autorizzazione da parte del Ministero del Lavoro come agenzia del lavoro.

Tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici.

Durata:

A tempo determinato e indeterminato.

Importante:

Per il contratto di lavoro di somministrazione a tempo determinato la durata massima è di 36 mesi indipendentemente dalla durata fra i vari contratti di lavoro. Nel caso il termine sopraindicato venisse superato, viene effettuata la trasformazione in un contratto di lavoro a tempo indeterminato. Per I contratti di lavoro a tempo determinato non è più prevista una motivazione.

Contratti di lavoro di somministrazione a termpo indeterminato denominati anche „staff leasing“ possono essere stipulati per qualsiasi tipo di lavoro e con ogni lavoratore subordinato. In ogni caso la ditta occupante non può assumere più del 20% del proprio personale con contratto di lavoro di somministrazione.

Fonti normative:

Decreto legislativo del 15 giugno 2015, n. 81;

Cosa?

Si tratta di contratti di lavoro a tempo determinato per giovani con più di 16 anni che manifestano l’intenzione di mettere in pratica le competenze teoriche acquisite nella scuola. A differenza di un tirocinio gli adolescenti che stipulano un contratto di questo tipo hanno diritto ad una retribuzione e contribuzione (ridotta).

Chi?

Tutti I giovani con più di 16 anni (età lavorativa).
Tutte le aziende affiliate ad associazioni firmatarie l’accordo settorale.

Durata:

La durata si aggira da 6 ad un massimo di 18 settimane durante le ferie estive.

Importante:

L'attività deve corrispondere al tipo di scuola frequentata.

I contratti di lavoro estivi costituiscono contratti di lavoro subordinato. Per questo motivo è rilevante il rendimento lavorativo. Tuttavia la retribuzione è ridotta nel confronto alla normale retribuzione.

Fonti normative:

Art. 19, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81;

La fonte contrattuale è costituita da ciascun accordo settoriale, in base al quale è possibile stipulare il singolo contratto feriale;

Cosa?

Un tirocinio di orientamento e di formazione offre a scolare e scolari, a studentesse e studenti la possibilità di raccogliere esperienze nel mondo del lavoro durante i mesi estivi.

Il tirocinio non costituisce un rapporto di lavoro. Per tale motivo non sono dovuti contributi e non può essere fatto valere il diritto di chiedere l’indennità di disoccupazione. La struttura ospitante ha l’onere di stipulare un’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e contro le malattie professionali ed anche una contro la responsabilità extracontrattuale a favore di terzi.

L’ammontare dell’indennità di partecipazione è soggetta IRPEF e non può essere inferiore a 300 euro lordi mensili.

Chi?

Tutti i giovani, che hanno compiuto il 15° anno di età e frequentano una scuola (anche la scuola media) ovvero studiano presso un’università. Sono ammessi infine tutti coloro che hanno concluso la scuola o l’università da non più di 12 mesi.

Tutti i datori e datrici di lavoro

Durata:

La durata minima è pari a due settimane, la durata massima è invece:

  • 3 mesi per allievi e allieve che frequentano la scuola media, istituti professionali di Stato o corsi di formazione professionale, per studenti e studentesse della scuola media superiore e per coloro che hanno frequentato attività formative post-diploma;
  • 6 mesi per studenti e studentesse universitari e per coloro che hanno frequentato corsi post laurea, dottorati di ricerca.
  • La durata complessiva non può superare il periodo di 10 mesi.

Importante:

Durante il tirocinio il/la tirocinante è assistito/a dal tutor aziendale e da un altro tutor del Centro mediazione lavoro.

Il limite massimo dei tirocinanti dipende dal numero dei dipendenti che sono occuptati presso la struttura ospitante.

L’obbligo di notificare i tirocini estivi attraverso il sistema ProNotel 2 vige unicamente qualora i/le tirocinanti hanno conseguito un titolo di studio e non intendono proseguire gli studi.

Fonte normativa:

Accordo quadro locale 19 marzo 2015, accordo stato regioni 24 gennaio 2013, accordo stato regioni 25 maggio 2017;

 

Per ulteriori informazioni può consultare la pagina di ProPraktika.

Cosa?

L'obiettivo di questo tirocinio consiste nel favorire l’inserimento delle persone svantaggiate sul mercato del lavoro. Non si tratta di un rapporto di lavoro.

Chi?

Persone che hanno difficoltà a trovare un’occupazione senza assistenza come p.e. disoccupati di lunga durata, persone che intendono reinserirsi nel mondo del lavoro (art. 2, co. 1, lett. k del decreto legislativo n. 276/2003).

Tutti i datori e datrici di lavoro possono ospitare persone svantaggiate sul mercato lavoro.

Durata:

La durata massima del tirocinio d’orientamento e di formazione ravvisa una durata in relazione al grado del handicap sino a 6, 12 o sino a 24 mesi.

Importante:

  • durante il tirocinio il/la tirocinante sono seguiti da un tutore nominato dalla struttura ospitante e da un altro tutore designato dal Centro mediazione lavoro.
  • viene convenuto il pagamento di un’indennità di partecipazione il cui importo non può essere inferiore a 400 Euro lordi mensili. Il contributo provinciale, che può essere versato dall’Ufficio servizio lavoro, non può superare l’importo massimo mensile pari ad Euro 400.
  • il numero massimo dei/delle tirocinanti dipende dalla dimensione della struttura ospitante.
  • l'azienda deve assicurare il/la tirocinante contro gli infortuni sul lavoro presso l’INAIL e provvedere alla loro copertura assicurativa per la responsabilità civile verso terzi.

Base normativa:

Articolo 35, comma 2, lettera e) legge provinciale 12 novembre 1992, n. 39;

Accordo Stato Regioni 24 gennaio 2013, accordo Stato Regioni 25 maggio 2017;

Delibera della Giunta Provinciale 24 giugno 2013, n. 949 (allegato B);

 

Per ulteriori informazioni può consultare la pagina di ProPraktika.

Cosa?

Il regolamento riguardante il lavoro a progetto è stato abolito. È tuttavia possibile instaurare rapporti di lavoro coordinati e continuative se:

  • si tratta prevalentemente di prestazioni personali e non
  • sussistono alcuni elementi di un lavoro subordinato.

Importante:

Dal 1° gennaio 2016 è applicato il regolamento di un contratto di lavoro a tempo indeterminato per tutti i rapporti di lavoro con dipendenti caratterizzati da prestazioni di lavoro ripetitivi, ricorrenti ed esclusivamente personali e per i quali il luogo e l'oriario di lavoro vengono stabiliti dal datore di lavoro;

Detto regolamento non viene applicato:

a)    se i contratti collettivi prevedono ugualmente la collaborazione coordinata e continuativa in vari settori;

b)    nel caso di rapporti di lavoro con dipendenti che svolgono un lavoro intellettuale, per i quali è necessaria l'iscrizione in un apposito albo professionale;

c)    nel caso di rapporti di lavoro con dipendenti, membri di un consiglio amministrativo, comitato di controllo, di commissioni o collegi;

d)    nel caso di rapporti di lavoro con dipendenti a favore di associazioni e club sportivi integrati nelle associazioni nazionali, nonchè a favore di enti promoventi lo sport e riconosciuti dall’associazione sportiva nazionali C.O.N.I.; 

e)    nel caso di rapporti di lavoro con dipendenti certificati presso la commissione di certificazione.

Fonti normative: 

Articolo 52 e 54 legge del 15 giugno 2015 n. 81, articolo 409 CPC;